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Nos últimos anos o mercado tem passado por grandes mudanças com o aprimoramento da inteligência artificial e o uso do Big Data nas decisões — que também impactam a gestão de pessoas, resultando na transformação digital do RH.
Já são diversos os estudos que apontam a transformação da gestão de pessoas. Segundo pesquisa da Deloitte, no Brasil, 82% das empresas classificam o RH digital como “importante” ou “muito importante”. Não é por menos que 56% das empresas estão reformulando seus processos de RH para aproveitar ferramentas digitais.
Sabemos da importância do assunto, então criamos um artigo para você. Aqui você vai entender o impacto da transformação digital do RH, quais são os principais recursos tecnológicos e como eles funcionam. Confira!
Do controle do ponto à seleção de talentos, todos os processos de gestão de pessoas têm sido impactados pela tecnologia. São diversas as ferramentas tecnológicas capazes de tornar o RH mais rápido, eficiente e estratégico.
Entenda, agora, os principais impactos:
Se em algum tempo o RH trabalhou apenas com base na observação e no palpite, hoje não é mais assim. Os avanços tecnológicos permitem que uma série de dados, internos e externos, sejam cruzados para otimizar a tomada de decisões.
Isso tem impacto não só no RH, mas em todo o empreendimento. A decisão acerca de quem fica e quem sai, quem é promovido e quem é mantido do mesmo cargo é incluída na performance e nos resultados do negócio no médio e no longo prazo.
Por muito tempo o controle de ponto foi um “gargalo” no RH. O levantamento da assiduidade, das faltas e dos atrasos era muito demorado, demandando um grande empenho dos profissionais envolvidos na gestão de pessoas. Isso tem mudado.
Hoje, grande parte do controle do ponto é automatizado, feito por meio de softwares específicos, o que implica no aumento significativo da produtividade. A tendência é que essa automação se espalhe para outros processos do RH. Nos dias atuais, muita coisa pode ser feita por meio de modernas tecnologias.
Não é de hoje que o RH usa elementos virtuais para desenvolver os talentos, mas a relação mundo real-virtual tem sido intensificada nos últimos anos. Muitas empresas realizam todo o processo de capacitação por meio de técnicas virtuais de gamificação, e-learning ou mobile learning, por exemplo. Com isso, a interação presencial no desenvolvimento dos times é cada vez menor.
É provável que o uso do mundo virtual ganhe novas aplicações. Algumas lojas de moda estudam o atendimento ao cliente em ambientes virtuais, onde eles podem experimentar roupas por meio da realidade aumentada. Isso, é claro, tem novos impactos no RH.
Finalmente, é preciso destacar as mudanças na própria forma de se relacionar com os funcionários da empresa. Hoje, a relação empregador-empregados é muito mais flexível, saudável e lucrativa para ambas as partes.
O trabalho remoto é um ótimo exemplo, afinal, graças aos avanços da tecnologia, não existem muitas barreiras ao trabalho a distância. Isso contribui para a redução de uma série de custos da empresa e otimiza o bem-estar dos colaboradores.
Para falar das atuais demandas estratégicas, é preciso lembrar da evolução do RH nos últimos anos. O RH 1.0, também chamado de Departamento Pessoal, era responsável pela simples solução de demandas burocráticas, como a rescisão contratual.
Em resposta às mudanças externas, surgiu o RH 2.0. Ele era responsável por demandas mais estratégicas, como a seleção de talentos ou o desenvolvimento de equipes de alta performance. Contudo, precisou de adequar às novas transformações.
Na atualidade há o RH 3.0, que une estratégia e tecnologia para atingir resultados fora da curva. Suas ações são baseadas em uma visão mais sistêmica do negócio, subsidiadas por tecnologias de ponta e focadas em resultados para toda a empresa.
O RH de hoje não tem apenas função de staff, isto é, de suporte a outros departamentos: é progressivamente essencial para a formulação de estratégias genéricas da empresa e para o alinhamento na busca por bons resultados exponenciais.
Como observado até aqui, são cada vez mais os recursos tecnológicos destinados ao gerenciamento do capital humano. Existe tecnologia para quase tudo: do recrutamento e da análise comportamental à entrevista demissional.
Nesse sentido, uma das principais tecnologias é o People Analytics (a aplicação do Big Data no RH), que permite que vários dados sejam coletados, agrupados e organizados para gerar informações relevantes e estratégicas para a gestão dos profissionais.
Os dados podem ser obtidos dos mais diversos meios, como do sistema de gestão, da internet ou de planilhas no Excel. O mais importante é que eles contem com veracidade, variedade e volume suficientes para dar ao gestor uma visão acertada.
Outro ótimo exemplo é o software de plano de carreira, que facilita o gerenciamento das expectativas dos profissionais (que querem crescer e ganhar melhores salários) e da empresa (que quer atingir seus objetivos), garantindo que ambos cresçam.
Esse software também potencializa o engajamento dos profissionais, garantindo a entrega de melhores resultados no dia a dia. Finalmente, impacta na atração e retenção de talentos, que enxergam na empresa um lugar para crescer.
Ainda é importante falar da plataforma de análise de perfil comportamental. Ela cruza uma série de informações sobre os colaboradores, depois descreve seu perfil detalhadamente: estilo na tomada de decisões, na liderança de equipes, suas habilidades comerciais e características que precisam ser aprimoradas.
Existem diversos benefícios de entender o perfil dos profissionais, como a alocação para os cargos certos, a promoção de pessoas com perfil de liderança ou ainda o desligamento daqueles que não têm alinhamento com a cultura da empresa.
Como podemos observar até aqui, são diversos os impactos da transformação digital do RH. Eles garantem mais rapidez, integração e inteligência à gestão de pessoas. Para tanto, é preciso identificar e implementar as tecnologias certas, como o software de plano de carreira e de análise do perfil comportamental.
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