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Os tempos mudaram e as prioridades da gestão de pessoas também. O novo perfil do Gestor de Recursos Humanos traz uma série de desafios que combinam as necessidades das empresas com os objetivos pessoais de cada colaborador. Quer saber como? Confira abaixo!
Sucesso, organização e produtividade: essas são as três palavras que mais se relacionam à gestão. Junto das mudanças quase que diárias do mercado de trabalho e após uma crise financeira que deixou sequelas em todos os segmentos, os perfis profissionais mudaram e se adequaram – e isso não acontece só nas áreas de produção em si, mas, também, nos setores administrativos, financeiros e, principalmente, de recursos humanos. As demandas e necessidades são outras, assim como os comportamentos e pessoas ideais para cada posição-chave dentro de uma estrutura organizacional. Ter a certeza de que um gestor conseguirá lidar com as modificações inevitáveis e súbitas que podem vir a acontecer, assim como a capacidade de resolução de problemas e tomada de decisão mais rápidas, são características necessárias e muito buscadas para o novo gestor de RH.
Um dos cargos mais estratégicos na gestão de pessoas da empresa, o gestor de Recursos Humanos é responsável por diversas atribuições dentro da estrutura organizacional, como:
Cabe ao gestor de RH fazer a supervisão de todos os processos de recrutamento e seleção pelos quais a empresa está passando, como novas contratações e entrevistas. Além disso, ele tem a atribuição de garantir que as expectativas do cargo estejam alinhadas com os entrevistados.
A produtividade está diretamente relacionada à felicidade e motivação no ambiente de trabalho. Mas, ainda assim, o desenvolvimento profissional e pessoal de cada colaborador é a peça que resolve o quebra-cabeça de como atingir os resultados desejados. Garantir que os funcionários estejam se capacitando e promover o treinamento dentro (e fora) da empresa também faz parte das funções do gestor de Recursos Humanos.
Depois de conhecer os objetivos da organização, o gestor de RH é responsável, ainda, por encaixar o plano de carreira certo ao colaborador mais adequado. Para que isso aconteça de forma mais assertiva, é preciso saber como a capacitação do profissional está afetando e melhorando os resultados da empresa.
Pensa que acabou? Não! Além de todas as funções já citadas, o profissional que faz a gestão do setor de Recursos Humanos da empresa também é o que mantém as pessoas motivadas nas equipes. A remuneração é um dos principais motivos de baixa ou alta motivação e produtividade e, por isso, é necessário que haja uma fusão certeira entre as expectativas dos colaboradores e as condições possíveis da organização.
A era das contas bancárias gordas e das estruturas enormes já passou. Agora, o foco é diferente e muito mais humano: as próprias pessoas que fazem as empresas. Os desafios dos gestores de RH tomaram outra proporção: conseguir potencializar os resultados das organizações através de pessoas, descobrir como gerenciar todo o conhecimento e, até mesmo, o poder intelectual de cada colaborador. É como se fosse uma corda, onde, de um lado, estão as pessoas e seus objetivos e, do outro, as corporativas e suas metas. O perfil do novo gestor precisa saber satisfazer ambos – já que um precisa do outro para que tudo tenha um bom funcionamento e atinja os resultados mútuos. Antigamente, era preciso apenas conhecer os processos administrativos; hoje, é necessário compreender tudo que envolve a organização.
O novo Gestor de Recursos Humanos deve ser capaz de enxergar o todo ao invés de um setor apenas. Criar um ambiente organizacional que propicie as relações humanas e que estimule os colaboradores a se manterem na empresa é o maior diferencial esperado desse novo perfil. Quanto mais ele entender que a felicidade é diretamente proporcional à motivação e desenvolvimento, mais ele será capaz de ver o lado humano de uma gestão.
A utilização de ferramentas para proporcionar o desenvolvimento dos colaboradores pode ser uma boa dica àqueles que precisam otimizar os processos organizacionais. O Questionário de Resiliência, por exemplo, é uma tecnologia que mede a capacidade das pessoas de responder de forma positiva às adversidades, desafios, pressão e mudanças no trabalho. Inserir um recurso como este na gestão de pessoas pode trazer ainda mais humanização ao RH e, então, permitir localizar em quais pontos motivar mais e investir em cada área/profissional
