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Hoje, principalmente em meio à pandemia, boa parte dos processos da empresa podem ser automatizados, digitalizados ou controlados por meio de inteligência artificial (AI, sigla em inglês). A análise do perfil comportamental indica que o processo pode ser feito com um sistema que capta, cruza e estrutura as informações em forma de relatórios sobre o perfil dos talentos.
Os impactos da relação entre RH e a tecnologia vão além: influenciam até no estilo de liderança e na integração dos processos. Para ajudar você a entender mais do assunto, separamos algumas das principais mudanças com o avanço tecnológico. Confira!
Não, gestão de pessoas não é feita só pelo RH! O avanço tecnológico permite que os líderes de equipe estejam cada vez mais por dentro dos processos de gestão do capital humano, bem como participem ativamente de atividades tradicionais (como a entrevista de seleção ou a análise de perfil comportamental).
Isso demanda um estilo de liderança mais participativo de um gestor que (além dos números, dados e processos), saiba realmente ouvir as pessoas, direcionar e extrair resultados grandiosos, dispondo-se para ajudar no que for necessário.
Mas essa mudança do perfil do líder, somada aos avanços tecnológicos, causa uma grande lacuna. Os líderes de alto desempenho precisam de diferentes conhecimentos e habilidades que as gerações passadas — afinal, muitas práticas mudaram por completo, por exemplo, hoje é possível liderar equipes remotamente, pela internet.
Para superar esse desafio, empresas investem na criação de programas de desenvolvimento. Por sua vez, os líderes de equipe precisam aprender, desaprender e reaprender, só assim poderão acompanhar o que existe de mais moderno e continuar entregando ótimos resultados à organização.
Outra mudança disruptiva está no papel do setor de recursos humanos. O RH 3.0 é mais digital, estratégico e atuante. Não é mais visto como um setor “à parte”, responsável só por contratar e pagar pessoas, mas como um departamento de destaque e capaz de somar ao sucesso organizacional.
Um estudo realizado pela Top Employers Institute acompanhou 53 empresas entre 2011 e 2015, monitorando seus resultados em comparação com os índices de 9 bolsas diferentes. Como resultado, descobriram que aquelas com melhores práticas de RH têm desempenho, em média, 51% superior ao do mercado.
Mas é preciso ter atenção! As mudanças no departamento de RH são cada vez mais rápidas e profundas. Sabe-se que 1/3 das equipes de gestão de pessoas já utilizam algum tipo de inteligência artificial.
E na sua empresa, como essas mudanças estão ocorrendo? É preciso ter muito cuidado para não ficar para trás e perder em competitividade.
Os avanços tecnológicos aumentaram a competitividade e, por consequência, a demanda por mão de obra realmente qualificada. É preciso ter os melhores profissionais para criar um negócio bem-sucedido, com competências técnicas e comportamentais alinhadas à cultura organizacional.
Mas ai também está um dos maiores desafios: atrair e reter talentos.
A integração de táticas são importantes para criar uma marca empregadora, um bom clima de trabalho e arquitetar uma relação ganha-ganha no longo prazo. Ou seja, é preciso encontrar novos meios para fazer gestão de pessoas.
Também é preciso pensar em problemas mais atuais. Por exemplo, a geração Y e Z espera uma vivencia de trabalho mais produtiva e agradável. Como pensar na experiência dos empregados desde o processo de contratação até o dia a dia no trabalho?
É preciso construir uma cultura mais centrada nos talentos.
Do inglês employee-centric culture, esse modelo de cultura significa dar maior atenção aos funcionários e atendê-los como prioridade. Quando os talentos estão felizes, atendem melhor aos clientes, entregam ótimos resultados e permanecem por mais tempo na empresa. Logo, empregado e empregador são beneficiados.
Também é cada vez mais comum a integração entre processos de diferentes setores ou áreas. Por exemplo, o RH e o marketing da empresa unidos para criar uma forte campanha de atração de talentos. Ou o setor de recursos humanos e o TI para elaborar políticas de usabilidade dos recursos digitais aos funcionários.
Essa integração é uma necessidade às empresas que querem se manter competitivas. Em plena transformação digital, o capital intelectual deve ser compartilhado entre os setores para garantir o sucesso de todo o negócio, não só de algumas partes dele.
Ou seja, é preciso de um pensamento mais sistêmico.
Empresas mais modernas e cientes da elasticidade das barreiras mercadológicas integram seus processos com quem está do lado de fora. Por esse motivo, criam parcerias com outros profissionais talentosos para gerar novas ideias (o chamado crowdsourcing). Tudo isso amplia o espoco e as possibilidades de inovação.
É quase impossível falar em transformação digital e deixar de lado o que há de mais moderno em termos de tecnologia, afinal, os recursos tecnológicos estão no centro dessa transformação. Especificamente no RH, há uma série de novas ferramentas capazes de tornar o setor mais moderno, ágil e acertado nas escolhas.
Modernos softwares de recrutamento e seleção, por exemplo, contam com módulos autônomos para triar e selecionar candidatos com base em competências preestabelecidas. Desse modo, o selecionador não precisa perder tempo analisando um currículo de cada vez, vai direto aos melhores candidatos.
Já na análise de comportamento, existem plataformas destinadas a identificar o perfil comportamental dos empregados ou candidatos à vaga. Com base nas perguntas, o sistema pode identificar o estilo de tomada de decisões, a habilidade comercial e o nível de motivação, entre outros pontos importantes ao líder de RH.
Como você pode observar, a união entre RH e transformação digital tem promovido impactos em toda a estrutura organizacional. Da integração de novas tecnologias e processos até novos programas para o treinamento de líderes de alta performance.
