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Uma empresa precisa preencher imediatamente a vaga de diretoria. O gerente de recursos humanos tem diante de si um enorme desafio: como identificar um líder entre os vários profissionais competentes de sua companhia? Caso você seja um gestor de RH com certeza entende o que o profissional citado deve estar sentindo nesse momento.
Mas como ele pode reconhecer o colaborador ideal para um cargo de liderança? Que métodos podem ser usados para isso? De que forma uma empresa pode desenvolver líderes? Essas questões serão abordadas no nosso artigo. Acompanhe!
Saber distinguir entre os colaboradores um indivíduo com características de chefia pode ser comparado ao processo de garimpagem. Para isso, é preciso ter discernimento — ver além do óbvio — e muita cautela.
Foram desenvolvidas inúmeras metodologias que auxiliam no reconhecimento de possíveis líderes. Porém, nada substitui uma análise apurada e cuidadosa do recrutador. Sendo assim, comece observando o comportamento de seus colaboradores e veja quais deles possuem inteligência emocional.
Mas como avaliar esse quesito em um colaborador? Segundo Harvey Deutschendorf, autor do livro The Other Kind of Smart, medir essa competência não é tarefa fácil.
De acordo com Harvey, muitos profissionais simulam ter inteligência emocional quando estão sendo avaliados. Dessa forma, o gestor precisa discretamente, durante um período razoável, verificar alguns traços de personalidade do possível líder.
Por exemplo, ao observar um profissional, fique atento se ele tem o costume de estar sempre na defensiva ou encarar tudo de modo pessoal. Caso note essa característica, é preciso acender um sinal de alerta.
Tal atitude demonstra baixa gestão emocional, e um líder com esses defeitos rapidamente criará conflitos com sua equipe, afetando profundamente o ambiente da empresa e gerando um clima de desconfiança.
Outro fator a ser averiguado é o controle correto das emoções. Para isso, observe como o candidato a líder lida com situações em que é preciso ter domínio sobre si mesmo.
Por exemplo, como ele reage diante de um descumprimento de prazo por parte de um membro de sua equipe? O possível líder costuma insultar o funcionário? Perde a compostura e gera um ambiente tenso e agressivo?
É preciso lembrar que um profissional que possui inteligência emocional se preocupa em como suas reações vão afetar outros e procura de forma pacífica resolver situações difíceis, de modo que não abale a autoestima de seus colegas de trabalho.
Ainda outro item que precisa ser ponderado é o tamanho do ego do aspirante a liderança. Por que isso é importante? Caso esse colaborador tenha um conceito muito elevado de si mesmo, o relacionamento dele com os subordinados ficará estremecido.
Isso acontece porque a falta de equilíbrio nessa área impede o indivíduo de ouvir a opinião de outros. Além disso, pessoas assim exigem que as tarefas sejam feitas da sua maneira para que o crédito pelo trabalho seja dado a ela.
Dessa forma, um profissional que é liderado por alguém com o ego inflamado perde sua motivação, reduz sua produtividade e troca de empresa assim que aparece uma oportunidade melhor.
Por meio de dinâmicas de liderança, é possível identificar profissionais com qualidades desejáveis para um cargo de chefia. Durante esse processo, o recrutador percebe as habilidades, competências, diferenças e perfil comportamental dos avaliados.
Sendo assim, inclua atividades na dinâmica que testem nos aspirantes sua personalidade, vocação profissional e relacionamento com outros. Para isso, a empresa já precisa ter em mente os critérios desejados para a avaliação dos candidatos.
Daí, fique atento ao profissional que cumprir os requisitos da dinâmica de forma natural, pois, poderá ser um líder em potencial.
Outra maneira muito eficiente de identificar um líder é por meio de testes de personalidade. A revista Exame ressaltou a importância dessas avaliações para uma empresa, citando alguns quesitos da personalidade de um colaborador que são analisados.
Por exemplo, em um dos testes, o profissional identifica seu perfil de líder — visionário, idealista ou inspirador. Além disso, é possível avaliar como ele reage diante de conflitos e de que forma se relaciona com os outros colaboradores.
Após o resultado do exame, tanto o aspirante a líder quanto a empresa podem analisar quais aspectos da personalidade do candidato precisam ser aprimorados antes de ser indicado para um cargo de liderança.
A tecnologia ajuda o recrutador a ir aonde as técnicas manuais de recrutamento não conseguem chegar. Desse modo, é possível obter uma seleção mais eficiente de candidatos para um cargo de chefia.
Por exemplo, o PDA (Personal Development Analysis) é um sistema de análise comportamental que permite descrever de forma objetiva o perfil dos colaboradores — e essa avaliação é feita com precisão pela ferramenta.
Desse modo, o gestor pode mensurar a inteligência emocional do candidato, verificando, por exemplo, se este tem o autocontrole necessário para a posição de líder.
Além disso, o sistema averigua se um membro de sua equipe é compatível com um cargo de liderança e se o profissional conseguiria atender bem as atribuições e competências dessa posição.
Quer saber o impacto que a promoção de um colaborador a líder terá na sua empresa? O PDA traça essa visão de longo prazo para você, apresentando os ganhos e perdas dessa escolha.
Outra solução oferecida são as tecnologias da a&dc — Assessment and Development Consultants — que apresenta dois recursos. O primeiro é um questionário on-line de resiliência, que avalia a habilidade de um profissional em se adaptar diante de pressões, desafios e mudanças.
O segundo recurso é o Dilemas de Gestão, que mensura a capacidade de julgamento e tomada de decisões do líder em momentos críticos relacionados à gestão de pessoas.
Esse recurso permite ainda analisar o grau de experiência do profissional, uma vez que, o candidato deverá responder como agiria em 24 situações diferentes que podem ocorrer com um líder.
No resultado, o candidato à vaga recebe uma pontuação em competências-chave da liderança, como: coordenar, planejar e liderar outros. Sendo assim, a indicação será mais acertada.
Outra ferramenta eficiente é o software de plano de carreira Fuel50, que permite às instituições traçarem uma estratégia de desenvolvimento de talentos, aumentando o engajamento dos profissionais e sua produtividade na empresa. Dessa forma, fica mais fácil criar líderes.
O sistema tem exercícios cuidadosamente projetados para estimular os profissionais a pensarem de maneira diferente sobre assumir as rédeas de sua carreira e ajudar seus líderes por meio de um diálogo aberto.
Com a cooperação dessas tecnologias, o gestor pode obter dados importantes sobre o histórico de um colaborador e, assim, apresentá-los à alta gestão da empresa a fim de justificar a indicação de um profissional para um cargo de liderança.
Sendo assim, o gestor de RH tem em suas mãos ferramentas eficientes não só para identificar um líder, mas também para desenvolver esse talento em alguém. Siga as sugestões dadas nesse artigo e faça de sua empresa uma fábrica de líderes.
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